Przesłanki wyboru tematu pracy: windykacja i zwolnienia grupowe
Pracodawca dokonujący zwolnień grupowych jest zobowiązany do przestrzegania nie tylko przepisów Kodeksu pracy, ale także odrębnej ustawy regulującej zasady dokonywania takich zwolnień.
Oznacza to dodatkowe powinności, wśród których należy wymienić obowiązek wskazania przyczyny wyboru pracownika do zwolnień. W jednym z ostatnio wydanych orzeczeń Sądu Najwyższego (SN) zwrócono uwagę na konieczność realizacji tego obowiązku.
Pracodawca musi wskazać przyczynę wyboru pracownika do zwolnienia z pracy - tak stwierdził Sąd Najwyższy w postanowieniu z 3 sierpnia 2023 r., sygn. akt III PSK 90/22. Dotyczy to sytuacji tzw. zwolnień grupowych, gdzie do rozwiązania umowy o pracę są typowani pracownicy zatrudnieni na tym samym stanowisku, według pewnych kryteriów, a pracodawca rozwiązuje umowę tylko z wybranymi.
W przedmiotowej sprawie, która dotyczyła wytypowania pracownika do rozwiązania z nim umowy, spośród innych pracowników i wskazania kryterium wyboru do zwolnienia, wprawdzie doszło do odmowy przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania, jednak Sąd Najwyższy przywołał istotne orzecznictwo, przypominając podstawowe zasady w tym obszarze.
Przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia - zagadnienie prawne postanowienia SN 3 sierpnia 2023 roku
SN rozpatrywał wniosek o skargę kasacyjną z powództwa pracodawcy, której zagadnieniem prawnym była przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia. Sprawa dotyczyła pracownika, który został zwolniony, po czym odwołał się i wygrał sprawę w obydwu instancjach.
W tym miejscu trzeba nadmienić, że rozwiązanie umowy o pracę w tym przypadku nastąpiło w ramach tzw. grupowego zwolnienia, czyli w trybie przewidzianym w Ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Pracodawca zaskarżył jednak te wyroki do SN, ponieważ w jego opinii oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę było prawidłowo sformułowane.
W przypadku rozwiązania stosunku pracy na podstawie przepisów powołanej ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wymagane jest podanie nie tylko samej przyczyny rozwiązania umowy, ale także dodatkowych elementów, takich jak kryteria doboru do zwolnienia oraz objaśnienie sposobu porównania sytuacji pracowników objętych redukcją zatrudnienia.
W ocenie skarżącego obowiązujące przepisy i linia orzecznicza sądów nie zobowiązuje pracodawcy do przedstawiania pracownikowi, który został wytypowany do zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika tak szczegółowych informacji i objaśnień.
W związku z tym we wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej podmiot skarżący jako przesłankę przyjęcia tej skargi do rozpoznania wskazał istotne zagadnienie prawne oraz potrzebę wykładni przepisów prawnych wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów.
Według pracodawcy zwolnionego pracownika kluczowe zagadnienie prawne sprowadza się do ustalenia, czy pracodawca w razie likwidacji jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk pracy, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, jest zobowiązany do wskazania - dla potrzeby porównania konkretnego pracownika z innymi pracownikami - kryteriów doboru do zwolnienia, a ponadto do wyjaśnienia sposobu porównania pracowników.
Wobec tego rodzi się kolejne pytanie, mianowicie czy brak szczegółowego wyjaśnienia sposobu porównania pracowników powoduje, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę jest nieuzasadnione i narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 kp?
Zgodnie ze stanowiskiem pracodawcy kierującego skargę kasacyjną brak jest w orzecznictwie i doktrynie wskazania, w jakim stopniu pracodawca powinien w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę skonkretyzować kryteria doboru pracownika do zwolnienia oraz czy pracodawca jest zobowiązany do wskazania, na potrzeby porównania konkretnego pracownika z innymi pracownikami, dodatkowego wyjaśnienia sposobu porównania pracowników.
Decyzja SN - uzasadnienie odmowy przyjęcia do rozpoznania skargi kasacyjnej
Po analizie materiału dowodowego oraz orzecznictwa sądowego w przedmiotowym zakresie SN wydał postanowienie o odmowie przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania.
Powyższa decyzja została ujęta w postanowieniu z 3 sierpnia 2023 roku (III PSK 90/22).
Jak wynika z odpowiednich przepisów Kodeksu postępowania cywilnego (kpc), SN przyjmuje skargę kasacyjną do rozpoznania, jeżeli w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne, istnieje potrzeba wykładni przepisów prawnych budzących poważne wątpliwości lub wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów albo zachodzi nieważność postępowania lub skarga kasacyjna jest oczywiście uzasadniona.
Wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania podmiot skarżący oparł na przesłankach uregulowanych w art. 398(9) § 1 pkt 1 i 2 kpc, jednak w ocenie SN przesłanki te nie zostały spełnione.
„Analiza uzasadnienia zaskarżonego orzeczenia oraz wniesionej skargi kasacyjnej nie pozwala na stwierdzenie, że zachodzą powołane przesłanki przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania” - stwierdzono w uzasadnieniu do postanowienia.
SN odmówił zatem przyjęcia skargi kasacyjnej, uzasadniając to tym, że powołane przez stronę skarżącą argumenty są niezgodne ze stanem faktycznym.
W ocenie SN podniesione zarzuty braku wystarczającej wykładni w zakresie omawianego zagadnienia nie są trafne, ponieważ obecnie stanowisko SN jest jednolite i ugruntowane.
Obowiązek wskazania przyczyny wyboru pracownika do zwolnień - z uwzględnieniem najnowszego orzecznictwa SN
W świetle wyjaśnień przedstawionych w postanowieniu SN z 3 sierpnia 2023 roku (III PSK 90/22) należy jednoznacznie stwierdzić, że pracodawca musi wskazać w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika także taki składnik oświadczenia, jakim jest przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia.
Szczególnie istotnym elementem tego postanowienia jest dotychczasowe orzecznictwo SN w odniesieniu do zawartości oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników.
SN przyznał, że podniesiony przez skarżącego zarzut niejednoznaczności orzecznictwa w przedmiotowym zakresie był istotnie zasadny, ale do czasu wydania wyroku z 25 stycznia 2013 roku (I PK 172/12, OSNP 2014 nr 4 poz. 52).
Przykładem tego był wyrok SN z 7 kwietnia 2011 roku (I PK 238/10, OSNP 2012 nr 17-18, poz. 214), w którym stwierdzono, że pracodawca nie ma obowiązku podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jakimi kryteriami kierował się przy wyborze pracownika do zwolnienia, w przypadku gdy deklarowana przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia polega na trudnej sytuacji ekonomicznej i zmniejszeniu zatrudnienia według założeń przyjętego planu restrukturyzacji.
W konsekwencji przyjęte kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 kp. Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 kp).
Całkowicie odmienne stanowisko zajął SN w wyroku z 16 grudnia 2008 roku (I PK 86/08), wskazując, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do przyjętej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do przyjętego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, jak również wskazać, że ten wybór jest spowodowany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia.
Powyższą ocenę podzielił SN we wspomnianym już wyroku z 25 stycznia 2013 roku.
Skład orzekający uznał bowiem, że w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne lub redukcja zatrudnienia, ale również określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika.
„Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien - wskazując przyczynę wypowiedzenia - nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy” - uznali sędziowie składu orzekającego SN w powołanym wyroku.
W kolejnych orzeczeniach SN prezentował już jednolite stanowisko w omawianym zakresie.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia (art. 30 § 4 kp), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi z innych względów.
W kontekście omawianej problematyki warto także wspomnieć o wyroku SN, w którym sędziowie odnieśli się również do tego, w jaki sposób powinno się określić przyczynę wypowiedzenia, aby stanowiła ona informację zrozumiałą dla zwalnianego pracownika.
W wyroku SN z 20 stycznia 2015 roku (I PK 140/14) skład orzekający uznał, że przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia (oraz wyboru właśnie jego do zwolnienia) i zadecydował o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu.
Podsumowanie
Rozpatrując wniosek o rozpoznanie skargi kasacyjnej, w której podniesiono zarzut, że przepisy i linia orzecznicza sądów nie zobowiązują pracodawcy do przedstawiania pracownikowi, który został wytypowany do zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, szczegółowych informacji i objaśnień w zakresie ustalania kryteriów doboru do zwolnienia, SN odmówił przyjęcia skargi do rozpoznania.
SN uznał, że zarzuty braku wystarczającej wykładni w zakresie omawianego zagadnienia nie są trafne, ponieważ aktualnie orzecznictwo SN w przedmiotowej sprawie jest jednolite i ugruntowane.
Istotne zmiany w zwolnieniach lekarskich | LEX TV
Kryteria doboru do rozwiązania umowy przy zwolnieniach grupowych
Pracodawca musi wskazać przyczynę wyboru pracownika do zwolnienia z pracy - tak stwierdził Sąd Najwyższy w postanowieniu z 3 sierpnia 2023 r., sygn. akt III PSK 90/22.
W przedmiotowej sprawie, która dotyczyła wytypowania pracownika do rozwiązania z nim umowy, spośród innych pracowników i wskazania kryterium wyboru do zwolnienia, wprawdzie doszło do odmowy przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania, jednak Sąd Najwyższy przywołał istotne orzecznictwo, przypominając podstawowe zasady w tym obszarze.
WIEDZA PRACOWNIKA I DECYZJA O ODWOŁANIU DO SĄDU
Pracownik musi wiedzieć, dlaczego został wybrany do zwolnienia.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia.
Przyczyna ta powinna być tak sformułowana, by pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu dokonano wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu odwołania do sądu;
OKREŚLONE KRYTERIUM W POWIĄZANIU Z PRZYCZYNĄ WYPOWIEDZENIA
Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do przyjętej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy.
Kryteria doboru powinny być równowartościowe i obiektywnie sprawdzalne oraz uzasadniające ocenę, że zasadnym jest rozwiązanie umowy.
PORÓWNANIE DO INNYCH PRACOWNIKÓW
Wybór pracownika do rozwiązania z nim umowy o pracę, spośród innych pracowników, w oparciu o przyjęte kryterium, powinien być wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia.
OSOBISTA SYTUACJA PRACOWNIKA
Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 (LEX nr 497682), stwierdził, że Stanowisko to Sąd Najwyższy podzielił w wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, (OSNP 2014 nr 4, poz. 52), stwierdzając, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne lub redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika.
Kryteria doboru do rozwiązania umowy przy zwolnieniach grupowych
Wielu pracodawców zastanawia się jakie zastosować kryteria doboru do zwolnień - czy należy je jakoś pogrupować i czy jedne są ważniejsze od drugich.
Najważniejsze jest to, że kryteria nie mogą być dyskryminujące, a powinny być obiektywne i sprawiedliwe.
Najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być:
- przydatność pracownika do pracy,
- kwalifikacje i umiejętności zawodowe pracownika,
- doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy pracownika,
- dyspozycyjność wobec pracodawcy.
Pracodawcy powinni też pomocniczo stosować kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, np.:
- stan i obowiązek utrzymania rodziny,
- samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność,
- posiadanie innych źródeł dochodów,
- łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia.
Zaniżona punktacja przy doborze do zwolnienia
W przedmiotowej sprawie doszło do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem.
Pracownik odwołał się do sądu pracy i wygrał zarówno w I jak i II instancji.
Były pracodawca złożył skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, ponieważ w jego ocenie prawidłowa wykładnia przepisów dot. rozwiązania umowy, powinna prowadzić do uznania, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika wystarczy wskazać samą przyczynę wypowiedzenia oraz zastosowane, znane pracownikowi, kryteria doboru do zwolnienia i przyznaną w ramach tych kryteriów punktację.
Pracodawca zastosował punktację przy dobrze pracownika do zwolnienia.
Jednak jak wynikało z materiału dowodowego (w szczególności z analizy oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy i kryteriów zwolnienia), sądy stwierdziły, że przyznana pracownikowi punktacja w kategoriach: dyspozycyjność oraz sytuacja osobista i rodzinna, została zaniżona.
Sądy uznały, że sposób obliczania nieobecności przez pracodawcę nie był prawidłowy, co wpłynęło na punktację w kategorii dyspozycyjność.
Natomiast w odniesieniu do kryterium związanego z sytuacją osobistą i rodzinną nie wzięto pod uwagę, w niniejszej sprawie, że w marcu 2020 r. pracownikowi urodziło się dziecko, a jego żona straciła zatrudnienie, co wpłynęło na dochód gospodarstwa domowego.
Takie osobiste kryteria też są bardzo istotne.
Sąd Najwyższy wskazał, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.
Wyjątek stanowi sytuacja, w której przyczyna ta jest oczywista lub znana pracownikowi z innych względów.
Sąd podkreślił, że przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, by pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu dokonano wypowiedzenia oraz wybrano właśnie jego do zwolnienia.
Windykacja - nowe regulacje prawne
W październiku 2022 roku na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano projekt ustawy o działalności windykacyjnej i zawodzie windykatora. Ma on za zadanie uregulować wykonywanie zawodu windykatora, gdyż obecnie w segmencie tym panuje bardzo duża dowolność.
Projekt ustawy o działalności windykacyjnej i zawodzie windykatora, przygotowany przez Ministerstwo Sprawiedliwości, opublikowano 3 października 2022 roku.
W marcu 2023 na stronie RCL zamieszczono stanowiska zgłoszone w ramach konsultacji publicznych i opiniowania.
W czerwcu zaś projekt trafił do Komitetu Rady Ministrów do Spraw Cyfryzacji.
Prace - choć powoli - cały czas się więc toczą.
Pierwotnie projekt zakładał, że ustawa wejdzie w życie 1 stycznia 2023 roku. Tak się jednak nie stało.
Autorzy projektu zauważają, że do tej pory firmy windykacyjne miały zbyt dużo swobody i działały bez szczegółowo określonych zasad.
Ze względu na to obserwuje się liczne nieprawidłowości, a nawet patologie związane z pozasądowym i „pozaegzekucyjnym” dochodzeniem wierzytelności.
Projekt ma m.in. ukrócić częstą praktykę, jaką jest bezprawne korzystanie przez windykatorów ze środków przymusu określonych w k.p.c., zastrzeżonych prawnie jedynie dla komorników sądowych i sądów.
Co więcej zawód windykatora nie jest obecnie w żaden sposób uregulowany - nie istnieją kryteria, kwalifikacje merytoryczne czy moralne, które osoba taka musi spełnić.
Ustawodawca wskazuje, że proponowane zmiany mają duże znaczenie dla zapewnienia rzetelności działania firm windykacyjnych, ochrony obywateli przed ewentualnymi nadużyciami przedsiębiorstw windykacyjnych lub innych podmiotów podszywających się pod taką działalność.
Na stronie Ministerstwa Sprawiedliwości możemy z kolei przeczytać, że projekt ustawy wprowadza uregulowania dotyczące funkcjonowania przedsiębiorstw windykacyjnych i działalności windykatorów.
Co więc zmieni się w branży windykacyjnej?
Nowe przepisy określają kwestię nabywania uprawnień zawodowych.
Działalność windykacyjną będą mogły prowadzić wyłącznie określone kategorie podmiotów, tj. spółki akcyjne z kapitałem zakładowym wynoszącym co najmniej 5 mln zł.
Prowadzenie windykacji według projektu ma zostać sformalizowane w dużo większym stopniu niż dotychczas.
Projekt zakłada, że windykator - przed przystąpieniem do czynności windykacyjnych - będzie przeprowadzał wewnętrzne postępowanie mediacyjne.
W projekcie przewidziana jest możliwość postępowania reklamacyjnego lub wniesienia zastrzeżeń do organu nadzoru w toku windykacji.
Firma windykacyjna będzie zobowiązana doręczyć dłużnikowi formularz notyfikacji i pouczenia o sposobie jej wniesienia, a także poinformować go, że może bez konsekwencji odmówić spłaty zadłużenia.
Złożenie sprzeciwu przez dłużnika wymusza zaprzestanie działań windykacyjnych.
Wobec pozostałych osób zastosowano uregulowania dotyczące sposobu oraz pory kontaktu.
Windykator nie może dzwonić do osoby zobowiązanej w dni ustawowo wolne od pracy oraz w godzinach od 17 do 9.
Projekt ustawy zakłada, że nadzór nad działalnością przedsiębiorstw windykacyjnych oraz windykatorów będzie sprawował minister właściwy ds. gospodarki.
Nowe przepisy proponowane w projekcie ustawy o działalności windykacyjnej i zawodzie windykatora najprawdopodobniej wejdą w życie w 2023 roku.
Choć firmy windykacyjne będą miały od tego czasu rok na dostosowanie się do zmian, to już teraz wiadomo, że będą one duże i znacząco wpłyną na branżę windykacyjną w Polsce.
Istotne zmiany w zwolnieniach lekarskich | LEX TV
tags: #przeslanki #wyboru #tematu #pracy #windykacja